Formation au harcèlement en milieu professionnel : prévenir, agir et transformer la culture d’entreprise

Le harcèlement au travail est une réalité encore trop présente, aux conséquences humaines et organisationnelles majeures. Comment mieux le comprendre, le prévenir et agir efficacement lorsqu’il survient ? La formation au harcèlement en milieu professionnel apporte des réponses concrètes pour instaurer un climat de travail respectueux, sécurisant et durable.

 

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Un enjeu majeur pour le bien-être et la performance

Le harcèlement au travail n’est pas une exception. Selon une enquête récente, près d’un travailleur sur sept en Belgique déclare avoir déjà subi une situation de harcèlement. Derrière ce chiffre, ce sont des milliers de parcours professionnels fragilisés, des équipes mises en tension et des organisations dont la performance est compromise.

Le sujet est d’autant plus sensible qu’il est souvent entouré de silence, de tabous ou de banalisation. Des phrases comme « il faut avoir les épaules solides » ou « ce ne sont que des blagues » contribuent à minimiser des comportements pourtant destructeurs.

Depuis la loi du 7 avril 2023, qui a renforcé le Code du bien-être au travail, les employeurs sont tenus d’adopter une démarche active de prévention et de protection. Mais au-delà du cadre légal, c’est bien un enjeu de qualité de vie au travail et de cohésion organisationnelle.

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Comprendre le harcèlement : au-delà des clichés

On confond encore trop souvent un management exigeant avec du harcèlement. Or, la loi est claire : il s’agit d’une série de comportements abusifs, répétés dans le temps, qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne

Concrètement, ça donne quoi ?

Pour mieux cerner la frontière, voici quelques situations observées en entreprise :

• Mise à l’écart progressive : une collaboratrice n’est plus conviée aux réunions, ses mails restent sans réponse et ses projets sont repris par d’autres. Cette répétition constitue un harcèlement moral.
• Humour déplacé : un collègue multiplie les remarques à connotation sexuelle, sous couvert de “blagues”. Ces comportements répétés, même perçus comme “légers” par certains, relèvent du harcèlement sexuel.
• Exigence professionnelle légitime : un manager recadre fermement une erreur importante. Ce n’est pas du harcèlement : il s’agit de l’exercice normal de son autorité, tant que cela reste ponctuel, justifié et proportionné.

Ces situations montrent que la frontière n’est pas toujours évidente.

Pour aider à la distinguer, voici quelques points de vigilance utilisés en formation :

• La répétition : un comportement isolé n’est pas du harcèlement, mais sa récurrence peut l’être.
• L’intention n’est pas décisive : même sans volonté de nuire, l’effet subi par la victime compte.
• L’impact : ce qui caractérise le harcèlement, c’est l’atteinte à la dignité, à la santé psychologique ou au climat de travail.
• La disproportion : isoler, humilier ou surcharger systématiquement dépasse le cadre d’une autorité normale.

 

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Les conséquences : un coût humain et organisationnel

Le harcèlement n’est pas seulement une atteinte à l’individu. Il a aussi des répercussions lourdes pour l’entreprise.

Pour l’individu

Les impacts du harcèlement sur les personnes concernées sont multiples et souvent durables. Sur le plan psychologique, il entraîne de l’anxiété, une perte de confiance en soi, voire une dépression. Sur le plan professionnel, il provoque du désengagement, une baisse de motivation et peut conduire à l’absentéisme ou à la rupture de parcours. Enfin, sur le plan physique, le corps finit par exprimer la souffrance : troubles du sommeil, douleurs chroniques, maux de tête ou encore problèmes digestifs sont fréquemment rapportés.

Le harcèlement laisse des traces bien au-delà du lieu de travail : il fragilise aussi la vie personnelle et familiale.

Autrement dit, ce phénomène dépasse largement la sphère professionnelle. Il s’immisce dans la vie privée, alourdit la charge mentale et peut fragiliser les relations familiales et sociales.

Pour l’équipe

Le harcèlement ne touche pas uniquement la victime directe. Il rejaillit sur l’ensemble du collectif de travail. Les tensions internes se multiplient, les non-dits s’installent et la confiance entre collègues s’érode. Cette atmosphère délétère engendre une perte de motivation collective et alimente des conflits latents qui pèsent sur la dynamique d’équipe. Peu à peu, la cohésion disparaît, au détriment de l’efficacité et de la créativité.

Pour l’organisation

Enfin, à l’échelle globale, le harcèlement constitue un risque organisationnel majeur. Lorsqu’il s’installe, le climat social se dégrade et les absences pour maladie augmentent, entraînant une surcharge pour les équipes restantes. La productivité baisse, la qualité du travail s’en ressent et le turn-over s’accélère. À cela s’ajoute un risque réputationnel non négligeable : une entreprise qui laisse perdurer des situations de harcèlement peut voir son image publique durablement ternie.

Le coût caché du harcèlement est donc énorme : il fragilise la performance collective, détériore le climat de travail et alourdit les charges RH et financières. Investir dans la prévention n’est donc pas seulement un impératif légal, c’est à la fois un enjeu éthique et stratégique pour toute organisation.

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Le cadre légal : droits, devoirs et responsabilités

La législation belge impose aujourd’hui aux employeurs de mettre en place des mesures de prévention et des procédures internes :

• Désignation d’un conseiller en prévention et de personnes de confiance.
• Mise en place d’un dispositif de plainte interne garantissant confidentialité et impartialité.
• Protection des victimes et témoins contre toute mesure préjudiciable.

Les droits et obligations concernent aussi les travailleurs, qu’ils soient victimes, témoins ou même auteurs. Connaître ces règles est indispensable pour tous les acteurs de l’entreprise.

Encore faut-il que la formation par les pairs atteigne un certain niveau de qualité. C’est pourquoi il convient de former les formateurs et formatrices internes, d’autant plus dans le contexte des formations digitales (apprendre à être à l’aise devant une caméra, à utiliser certains outils, appréhender la conception de nouveaux dispositifs…).

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Former pour prévenir et agir : une démarche incontournable

La formation au harcèlement en milieu professionnel poursuit plusieurs objectifs pédagogiques :

1. Définir ce qu’est (et ce que n’est pas) le harcèlement.

2. Identifier les rôles des différents acteurs (victime, témoin, manager, conseiller en prévention).

3. Réagir de manière adaptée selon sa position.

4. Prévenir grâce à une posture managériale inclusive et bienveillante.

Concrètement, cette formation s’appuie sur des méthodes interactives et participatives :

• Ateliers pratiques : études de cas, mises en situation, quiz « harcèlement ou non ? ».
• Outils de communication : écoute active, communication non violente (CNV), méthode DESC, assertivité.
• Engagements concrets : rédaction d’un plan d’action individuel, élaboration d’une charte collective ou d’une procédure interne de signalement.

 

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Des approches pédagogiques innovantes

La formation au harcèlement ne se limite pas à un apport théorique ou juridique. Pour être efficace, elle doit toucher à la fois les connaissances, les comportements et les représentations. C’est pourquoi les méthodes actives occupent une place centrale : elles permettent d’aborder ce sujet sensible avec plus de profondeur, d’engagement et surtout d’impact durable.

La ludopédagogie : apprendre par le jeu pour libérer la parole

Les situations de harcèlement sont souvent difficiles à verbaliser. Les jeux sérieux (serious games) ou les ateliers comme le Lego Serious Play créent un cadre sécurisant où chacun peut représenter une situation par la métaphore ou le symbole plutôt que par des mots frontaux.

• Avec un serious game, les participants explorent des scénarios réalistes et doivent réagir en fonction de leur rôle (manager, témoin, victime). Cela suscite le débat et permet de confronter les points de vue.
• Avec Lego Serious Play, les participants construisent des modèles symbolisant les dynamiques relationnelles. Ces constructions deviennent des supports de récit et ouvrent la discussion sur des sujets délicats, sans stigmatiser directement les personnes concernées.

Ces approches rendent les échanges plus authentiques et permettent de dépasser les tabous.

Le codéveloppement professionnel : réfléchir et agir entre pairs

Le codéveloppement est une méthode structurée d’intelligence collective : un groupe de pairs se réunit pour analyser ensemble une situation vécue par l’un d’eux.
Dans le cadre du harcèlement, cela peut concerner par exemple un manager confronté à :

• une plainte croisée entre deux collaborateurs,
• un phénomène de bouc émissaire dans une équipe,
• ou encore un conflit qui dégénère en comportements abusifs.

Chacun apporte son regard, ses idées, ses expériences. Le manager repart avec des pistes concrètes d’action, tout en ayant bénéficié d’un espace de soutien.

Cette méthode aide à sortir de l’isolement, à prendre du recul et à co-construire des solutions réalistes.

Les communautés de pratiques : instaurer un apprentissage collectif durable

Former une fois ne suffit pas : il faut créer une dynamique continue. C’est là que les communautés de pratiques prennent tout leur sens.
En interne, elles permettent aux managers, RH et collaborateurs de partager leurs expériences, d’échanger sur des cas vécus et de mettre en commun des outils. Elles créent un espace où l’on peut :

• poser des questions,
• mutualiser des ressources,
• s’inspirer de bonnes pratiques testées ailleurs,
• et construire ensemble une culture organisationnelle plus respectueuse.

Ces communautés prolongent la formation dans le temps et favorisent une transformation durable des pratiques.

En combinant ces approches – jeu, intelligence collective, partage entre pairs – la formation devient plus qu’un simple transfert de connaissances : elle devient un levier de changement culturel au sein de l’organisation.

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Conclusion : construire une culture du respect

La lutte contre le harcèlement ne se gagne pas en un jour, ni uniquement par la contrainte légale. Elle suppose une transformation culturelle, un engagement durable et partagé de l’ensemble de l’organisation. Créer un environnement de travail respectueux et bienveillant, c’est protéger les individus, renforcer la cohésion des équipes et sécuriser la performance globale.

 

Le harcèlement n’est pas seulement une affaire individuelle, c’est un risque collectif. Former les équipes, c’est donner à chacun les moyens de reconnaître, d’agir et de protéger la culture d’entreprise

La formation au harcèlement en milieu professionnel joue un rôle clé dans ce processus :

• elle apporte des repères clairs et partagés ;
• elle développe les compétences relationnelles nécessaires pour agir au quotidien ;
• elle ouvre des espaces de dialogue, de réflexion et de co-construction ;
• elle installe une dynamique de prévention qui dépasse le cadre de la formation pour irriguer toute l’organisation.

Investir dans la formation au harcèlement en milieu professionnel, c’est à la fois protéger ses collaborateurs, assurer la conformité légale et renforcer la performance durable de son organisation.

En d’autres termes, prévenir le harcèlement, ce n’est pas seulement éviter des risques. C’est surtout construire une culture d’entreprise respectueuse, inclusive et durable, au bénéfice de chacun et de tous.