Impliquer (vraiment) les salariés, LA solution au désengagement ?

Le désengagement des salariés est un problème croissant dans le monde de l’entreprise. Depuis la crise sanitaire et bien avant elle, de nombreux salariés se sentent déconnectés de leur travail et de leur organisation. Ce désengagement se traduit par de l’absentéisme, des démissions et une baisse de productivité. Que faire et comment faire pour (re)motiver toutes les forces d’une entreprise ou organisation ? 

Nous allons explorer le sujet du désengagement des salariés mais surtout des clés, des conseils, des bonnes pratiques et des pièges à éviter pour…redonner sens à tout le personnel. Comme source inspirante de cet épisode de notre  #OFF, nous nous sommes basés sur un ouvrage « Impliquer (vraiment) les salariés» rédigé par deux expertes de la transformation en entreprise : Gaëlle Roudaut et Fabienne Ravassard, nos invitées.

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Le désengagement des collaborateurs : constats

Le désengagement accru des salariés fait l’objet de nombreuses études et… recherches de solutions. 

Mais d’abord, pourquoi ce désengagement ? Il ressort que les raisons sont multiples : l’évolution rapide du monde du travail, les défis planétaires, l’insécurité croissante et surtout le manque de sens. 

Dans leur vécu au sein des entreprises, les salariés expérimentent des situations qui jouent sur leur engagement : un manque de reconnaissance, des absences de perspectives de carrière, une mauvaise communication, etc.

D’ailleurs, la plupart des maladies de notre époque, que sont les burn-out, bore-out, brown-out, sont liées à un mal-être des salariés en lien avec le sens au travail.

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Et si on questionnait l’expérience entreprise ?

Les entreprises se trouvent confrontées aux mêmes questionnements que leurs collaborateurs, à savoir la question du sens. 

Et pourtant…les salariés, bien que parfois désengagés de leur entreprise, montrent un engagement fort ailleurs : dans des mouvements sociaux, des causes sociétales, du bénévolat, etc. Ceci indique que l’engagement existe toujours. Il serait intéressant de le remettre dans leur environnement de travail. 

Pour solutionner ce désengagement, et ses effets délétères sur la bonne marche de l’entreprise,  les dirigeants se retrouvent face à cette question cruciale : comment faire, voire refaire équipe ensemble, entre toutes les ressources, à tous les niveaux de l’entreprise ?

De plus en plus de dirigeants ont compris qu’il faut chercher à sortir des anciens schémas de gestion et revoir le modèle de gouvernance pour faire bouger les lignes. 

Comment ? En travaillant en collaboration avec les salariés, et en particulier avec les métiers de création de valeur. 

En prenant en compte les métiers de création de valeur, et en partant de ceux-ci, on oriente les autres métiers, tels que ceux liés aux fonctions de support. Cela donne d’ailleurs davantage de sens à ces fonctions de support, souvent perçues comme éloignées du cœur de l’activité. 

 

Adopter le point de vue des collaborateurs de la zone de création de valeurs permet de décliner le reste des actions de manière cohérente et significative.

Pour commencer, il faut prendre le temps de récolter leur « expérience entreprise », c’est-à-dire la façon dont les salariés vivent, notamment, la gestion des ressources humaines, la communication interne, le management, la digitalisation, etc…

 

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Le travail sur les personas, car un salarié n’est pas l’autre

Impliquer efficacement les salariés nécessite de bien les connaître dans leurs différences. Parler de « salariés » comme d’une population homogène est trompeur. Il est plus pertinent de les classer par type de métiers et de comprendre leur travail réel, souvent éloigné de celui prescrit dans leur contrat de travail, par exemple. 

L’utilisation de la carte d’empathie, un concept issu du design thinking, permet justement de saisir ces différentes perceptions, craintes, pensées, discussions, émotions et attentes des collaborateurs.

Définir les différentes classes de persona va vous aider à accompagner les collaborateurs dans le changement puisque vous partez de leur situation spécifique

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Les freins à impliquer les salariés ? Des excuses…

Parlons de quelques freins qui peuvent entraver l’implication des salariés par le top management :

• Excuses et scepticisme : le fameux « À quoi bon ?” avec des assertions comme “j’ai déjà essayé et ça ne marche pas” ou… on a d’autres priorités.

Découragement face à la complexité : la mise en place des nombreuses actions qui découlent d’une démarche d’implication des salariés peut sembler décourageante.

Or, les bénéfices de l’implication des salariés pour l’entreprise sont notoires : une augmentation de la productivité, une amélioration de la satisfaction des clients, une réduction du turnover, etc.

Faute de pouvoir mettre toute une organisation en place pour impliquer les collaborateurs, on peut toujours commencer par une initiative plus modeste. 

Un changement minime, issu de cette implication, peut avoir un impact significatif : l’entreprise étant un système, bouger un élément, même modeste, peut entraîner des changements visibles et bénéfiques pour tous.

 

Quatre pistes d’action pour (vraiment) engager les salariés

Explorons les idées et recommandations présentées dans l’ouvrage « Impliquer (vraiment) les salariés » de Gaëlle Roudaut et Fabienne Ravassard. Dans ce livre, les auteures proposent vingt pistes d’action concrètes pour engager les salariés. 

En voici quatre, développées pour leur pertinence et leur efficacité.

 

 

1. Adopter le point de vue des collaborateurs de la zone de création de valeur

Il est essentiel de se mettre à la place des collaborateurs et de comprendre leur travail. Les dirigeants doivent adopter une posture orientée vers l’usager interne (human centric). 

Apprendre à connaître les collaborateurs, les écouter et répondre à leurs besoins permet de créer un environnement de travail plus inclusif et motivant. 

L’approche consiste à voir l’entreprise à travers les yeux des personnes qui y travaillent quotidiennement, ce qui est crucial pour mettre en place des changements significatifs de manière douce et respectueuse.

 

2. Exploiter les rapports d’étonnement

Le rapport d’étonnement est une pratique souvent sous-estimée, mais elle peut fournir des informations précieuses pour l’amélioration continue. 

Il s’agit d’un rapport dans lequel les nouveaux employés notent leurs observations et étonnements sur l’entreprise après leurs premières semaines de travail. 

Ce rapport ne doit pas rester une simple formalité. Il est recommandé de systématiser ce processus et de le partager avec des instances décisionnelles, comme le Comité exécutif (Comex). 

Cela permet d’intégrer la culture de l’innovation participative dès l’onboarding des nouveaux collaborateurs. Les nouvelles perspectives apportées par ces rapports

Cela permet d’intégrer la culture de l’innovation participative dès l’onboarding des nouveaux collaborateurs. Les nouvelles perspectives apportées par ces rapports peuvent conduire à des améliorations substantielles, valorisant ainsi la parole des nouveaux employés dès leur arrivée.

 

3. Créer une marque collaborateur

Intégrer les collaborateurs dans l’identité de l’entreprise permet de créer un récit commun et authentique sur la marque employeur. Cela renforce les liens entre les salariés et l’entreprise, et fait d’eux de meilleurs ambassadeurs de la marque. 

La marque collaborateur comprend la culture, les valeurs, le vécu et les modes de fonctionnement de l’entreprise. 

En s’appuyant sur ce pourquoi les salariés sont fiers, les valeurs qu’ils incarnent dans leur métier et leurs relations avec les clients, etc., on crée une marque employeur authentique et réelle. Cette authenticité renforce le sentiment d’appartenance et la motivation des salariés. Un bon remède contre les démissions et perte de sens.

 

4. Définir une vision commune de l’entreprise

Puisque chacun a sa propre vision de l’entreprise, influencée par sa position et son rôle, en réunissant ces différentes visions, on peut définir une vision partagée et cohérente de ce qu’est l’entreprise. À l’instar d’un puzzle et de ses multiples pièces. 

Cette vision commune est essentielle pour orienter les actions de tous les services et garantir une cohérence globale dans la stratégie de l’entreprise.

Pour définir cette vision, il existe des outils de récolte des différentes perspectives des collaborateurs sur l’entreprise, notamment un outil comme la ludopédagogie.

 

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Conclusion

Le désengagement des salariés est un défi majeur pour les entreprises, mais il n’est pas insurmontable. 

En mettant en œuvre des stratégies d’implication authentiques, les entreprises peuvent non seulement réduire le taux de désengagement mais aussi créer un environnement de travail plus harmonieux. 

Les initiatives évoquées lors de notre #OFF montrent qu’il est possible de transformer la culture d’entreprise afin de mieux impliquer les salariés et tirer parti de leur riche potentiel.

 

 

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Cet article est largement inspiré des échanges lors de notre #OFF du 8 avril 2022 “Impliquer (vraiment) les salariés” en compagnie de nos invitées : 

• Gaëlle Roudaut, Consultante – Formatrice facilitatrice animatrice – Conférencière – Digital Learner)
• Fabienne Ravassard, Consultante – Conférencière – Fondatrice de Baïrlaa (agence de conseil et de dynamique d’entreprise)