L’ADN NOW.be

Notre approche de l’animation et de la formation

La formation (efficace) pour adulte exige de repenser (urgemment) le sens, les pré-requis, les méthodes et les outils mis à disposition pour élaborer des dispositifs présentiels et/ou distanciels performances et efficients.

Comprendre l’Andragogie ( concept, environnement et motivations de l’adulte apprenant ,  tenir compte des enseignements des Neurosciences à propos du cerveau, mixer les modalités d’apprentissage et développer les compétences dans le plaisir sont notre coeur de métier et ADN pour communiquer et former efficacement vos équipes et collaborateurs.

En savoir + sur notre ADN

La Ludopédagogie est une méthode d’origine anglo-saxonne et canadienne, utilisée en formation professionnelle pour  solliciter plusieurs sens, renforcer la mobilisation de différentes zones du cerveau, pour impliquer les apprenants en proposant de multiples activités pédagogiques ( jeux cadres ) aux participants pour leur faire permettre, grâce aux bénéfices du jeu, de mieux apprendre, de mieux comprendre, de prendre conscience de telle ou telle sujet, changement, message.

Les atouts essentiels :

 

  • Plaisir : Apprendre en jouant provoque des émotions ou comportements positifs et puissants : joie, plaisir, envie, émotions, rire, partage, divertissement …) et procure ce sentiment d’une expérience riche, vibrante, amusante qui marquent les apprenants.

 

  • Attention et mémorisation : Les mécanismes et ressorts (imprévus, hasard, chance, stratégie, réflexion, décision individuelle ou collectives, défis, épreuves, enigmes…) du jeu, ses règles captent en continue l’attention des participants, créent un rythme qui favorisent l’adaptation de manière permanente. Grâce aux émotions vécues lors d’activités ludiques et pédagogiques, le contenu, les messages, les savoirs transmis sont mieux ancrés. Le cerveau enregistre les informations de manière plus durables.

 

  • Engagement : Riche de sens et de plaisir, les activités ludo-pédagogiques favorisent l’adhésion, l’implication, la motivation et donc la participation des participants. Concernés, stimulés, les apprenants engagés vivent une expérience apprenante désirée.

 

  • Compréhension et facilitation : La transmission, la compréhension et l’assimilation des messages ou de contenus complexes est facilitée par la pédagogie ludique. Elle est accessible à tous.

 

  • Expérimentation et compétences : Le jeu mobilise et développe de nombreuses ressources, connaissances, comportements et compétences (réflexion, argumentation, stratégie, collaboration, logique , empathie, etc.). Le jeu permet aux apprenants de tester des scenarii, des outils ou méthodes et ainsi s’entrainer sur des cas réels ou simulés. Le droit à l’erreur est permis.

La pédagogie dite éclosive, théorisée par André Coenraets, est une pédagogie participative adaptée à l’adulte apprenant. Elle participe à la définition du concept même d’andragogie. De nombreuses études et recherches ont été menées à propos des besoins spécifiques des adultes en contexte d’apprentissage et de formation (initiale ou continue).

André Coenraets a beaucoup développé et théorisé cette approche et cette vision de la formation pour adulte.

La pédagogie éclosive part du principe d’une relation d’adulte à adulte. Le savoir se situe chez l’apprenant. Ainsi le formateur devient facilitateur et développeur de compétences.

Il pose le cadre pour faire émerger les apports notionnels, jouer un rôle d’accompagnateur, de coach, qui fait émerger le savoir, et le polit pour favoriser l’ancrage et la mémorisation.

Les connaissances sues ou déjà acquises sont une base, un socle à déployer, approfondir.

Les connaissances erronées sont décomposées, analysées, reconstruites.

Le principe est simple : on parle de non-directivité sur le contenu, mais il est directif sur le cadre et les modalités pour faire émerger.

Quelques règles essentielles : partir du socle de connaissances de l’apprenant, pas d’infantilisation.

Une des caractéristiques « visibles » de cette approche est qu’elle est basée sur l’utilisation de ce qu’on appelle un support évocateur de situations (en général un roman) sur lequel s’appuie le parcours de formation.

Malcolm Knowles, pionnier de l’éducation pour adulte a développé un modèle andragogique qui prend en compte les caractéristiques spécifiques de l’adulte dans le processus apprenant à travers les mécanismes du cerveau, ses propres leviers de motivations et sa réalité.

Par « opposition » au modèle pédagogique traditionnel chez l’enfant.

Le concept de soi

Avec la maturité, l’adulte ne se conçoit plus comme dépendant, mais se voit comme un être autodirigé, impliqué dans la planification et l’évaluation de son apprentissage.

L’expérience de l’apprenant adulte

Avec la maturité, l’adulte, en explorant,  accumule un réservoir riches d’expériences qu’il il agrège. L’expérience et les erreurs constituent la base des activités d’apprentissage.

La volonté d’apprendre

Avec la maturité, la disposition de l’adulte à apprendre est de plus en plus consciente, orientée et liées à ses rôles sociaux, dans sa vie personnelle ou professionnelle.

L’orientation de l’apprentissage

Avec la maturité et son rapport au temps, il vise une utilisation immédiate de la connaissance. Il sait équilibrer son apprentissage entre notions (apports) et solutions (pratiques).

La motivation à apprendre

Avec la maturité, connecté à ses expériences, ses désirs, ses priorités, le transfert rapide, ses motivations à apprendre deviennent internes et propres.

8multipleintelligences

 

Chacun de nous dispose d’un mode préférentiel d’apprentissage parmi 8 types d’intelligences, définies à travers les recherches et les études menées par Howard Gardner.

Prendre conscience de cette équation est un pas crucial dans le choix de modalités et d’approche pédagogique, au sein de vos parcours mixtes de formation, de vos présentiels et modules digitaux. C’est notre ADN.

L’intelligence linguistique

C’est la capacité de manier et de jongler avec les mots, les langues : ces profils aiment lire, écrire et raconter des histoires. Ils ont généralement de la facilité à jouer à des jeux de vocabulaire, à des jeux de type mots croisés, type Scrabble ou encore à des jeux-questionnaires.

L’intelligence logico-mathématique

Ce sont des profils qui ont la capacité de penser de façon abstraite et logique : ces individus apprécient la résolutions des énigmes, des casse-tête et les échecs ; les programmateurs ou informaticiens cadrent bien avec ce type « dominant » d’intelligence !

L’intelligence spatiale

Il s’agit là de la capacité à visualiser : ces individus aiment imaginer et concevoir des plans, créer, modéliser, inventer des choses. Beaucoup d’entre eux finissent par développer un intérêt pour la technologie, les systèmes, les réseaux.

L’intelligence musicale

C’est l’aptitude à créer ou reconnaître des rythmes et mélodies.  Cette intelligence engage des processus actifs et passifs : jouer d’un instrument, chanter ou composer (actif) mais également apprécier la musique écoutée, s’en servir pour se concentrer (passif).

L’intelligence corporelle-kinesthésique

Concerne la capacité de pratiquer de multiples activités physiques ou sports : ces individus sont très portés sur le mouvement et le corps. Ils ont un mental puissant et en général, une excellente coordination.

L’intelligence interpersonnelle

La capacité d’interagir avec les gens : ces individus sont à l’aise, sociables, d’excellents organisateurs au sein d’un groupe. Médiateur, manager d’équipe, attention au tout  stratégique ou à la manipulation.

L’intelligence intrapersonnelle

La capacité de se sentir confiant, à l’aise de réfléchir ou travailler seul, de ne pas être trop dépendant des autres. Ces individus préfèrent donc le travail individuel, tout en contrôle, au travail d’équipe (interdépendant).

L’intelligence naturaliste-écologiste

Correspond aux personnes sensibles à ce qui est vivant ou qui comprennent l’environnement dans lequel elles évoluent. C’est la capacité d’apprécier, de reconnaître et de classer la faune, la flore et le monde minéral.

Chaque enseignement doit stimuler différents niveaux de capacités cognitives : on parle alors de 6 lois d’apprentissage. Apprendre est un processus mettant en œuvre l’ensemble de la personne : L’Art, le Mouvement et l’Emotion sont 3 piliers et vecteurs d’apprentissage riches et importants.

La loi des émotions

Les neurosciences démontrent que l’émotion aide à l’ancrage de l’apprentissage. En riant, en expérimentant, en jouant, en gagnant, en comprenant autrement, des émotions positives sont vécues par les apprenants. Elles procurent le sentiment d’une formation riche, ancrée dans le réel et vibrante.

La loi de l’apprentissage actif

Être actif lors de l’apprentissage rend celui plus effectif qu’une écoute passive. Par les activités proposées, les échanges, les créations, les manipulations de textes, images, par la transformation de contenu, nos animations sollicitent sans cesse le participant et le rendent acteur de sa progression et formation.

La loi de la pratique et du feed-back

Par l’expérimentation, les participants s’essayent à de nouvelles pratiques. Fort de l’expérience, ils échangent par un feed-back bienveillant leurs apprentissages et prise de conscience. Une compétence s’apprend en l’essayant et en l’analysant. Le “Test and Learn” nous permet d’avancer et d’intégrer de nouvelles pratiques.

La loi de la pertinence

Se connecter à la réalité de l’apprenant est un point clef du processus de formation. Les apprentissages  associés au vécu du participant sont mieux transposés et ancrés. S’appuyer sur son expérience renforce la pertinence de l’apprentissage.

La loi des différences individuelles

Chacun de nous apprend de manière différente. Dès lors, stimuler et offrir différents canaux d’apprentissage favorisent la motivation et la mémorisation dans l’apprentissage. Varier les modalités est une clé essentielle afin que chacun y trouve son compte !

La loi du niveau d’expérience

Pour favoriser un apprentissage, il faut partir de là où se trouve le participant. En se connectant à son niveau de connaissances immédiat, à sa maîtrise du sujet, on évite l’ennui, le décrochage, et on peut facilement envisager le pas suivant.

Focalisez l’attention sur l’essentiel

En réunion ou formation, l’attention des participants chute naturellement au bout d’environ 10 à 15 minutes. Tous les êtres humains disposent d’une mémoire de travail et d’apprentissage. Son objectif est de traiter et de maintenir les informations à courts termes, en vue d’un encodage plus important.

Le problème de notre mémoire de travail, c’est qu’elle dispose d’une capacité très limitée.

En effet, elle ne peut conserver simultanément que 7 éléments (+/- 2 en fonction des individus) pendant une période de 30 secondes. C’est ce qu’on appelle l’empan mnésique.

Alors stop aux présentations surchargées, aux énoncés confus et formations sans activités et sans pause.

Répétez l’information pour mieux l’ancrer en mémoire

Dans les 24 à 48h suivant une formation ou un séminaire, 80% des apprentissages sont oubliés sans réactivation. Et dans le mois qui suit, si rien n’a été fait pour réactiver le contenu des connaissances, les participants n’en garderont aucune trace.

Pour faire en sorte d’ancrer votre contenu et de permettre à vos participants de s’en souvenir durablement, vous devrez donc les répéter plusieurs fois, et surtout, de manière différente.

C’est ce qu’on appelle la réactivation par la stimulation de multiples intelligences. Nous avons tous plusieurs intelligences à notre disposition, dont une naturellement dominante.

Faites bouger vos participants pour stimuler le cerveau

Lorsque nous apprenons quelque chose de nouveau, nous sommes face à une forêt vierge dans laquelle il nous faudra tracer un sentier. Pour permettre à nos neurones d’établir des connexions entre eux, et de créer de véritables autoroutes d’informations, un facteur essentiel consiste à permettre aux participants de mobiliser leur attention et leur concentration. C’est ici qu’entre en jeu notre cervelet, organe, qui se situe juste derrière notre tronc cérébral. Il joue un rôle essentiel dans le maintien de l’attention et de la concentration, de la planification et la coordination des mouvements.

Faire bouger les participants (via des jeux ou autres activités) va activer leurs cervelets, la création de réseaux de neurones (ou le renforcement de ceux-ci)… et donc favoriser l’apprentissage !

Favorisez la stimulation multi-sensorielle

Nous apprenons toutes et tous de manière différente : certains seront davantage sensibles aux discours, d’autres aux supports pédagogiques, d’autres encore aux échanges avec les autres participants, certains à un lieu qui procure des sensations positives ou encore à un jeu pédagogique ou un exercice technique bien précis.

Il n’y a donc pas une seule et unique manière d’apprendre… et aucune d’entre elle n’est meilleure. Les formes d’apprentissage varient d’une personne à l’autre.

Plus vous arriverez à stimuler les différents sens de vos participants, plus vous aurez de chances que votre message passe, concerne le maximum de collaborateurs ou apprenants en suscitant motivation et plaisir… et que votre message soit retenu au bout du compte.

De tous les sens, privilégiez le visuel !

Plus de 60% de la population mondiale est à dominante visuelle, quelle que soit la culture ou l’origine ethnique. On peut aussi évoquer le concept de communication universelle et de communication pour tous. Alors, si vous ne deviez retenir qu’un seul sens pour vos présentations, vos formations présentielles et digitales, privilégiez donc au maximum le visuel !

Les icons ou dessins sont un langage connus d’un large public, en France comme à l’international, notamment grâce aux codes de l’IT et l’audiovisuel.

Comme on dit : une image vaut mieux que 1 000 mots !

  • La qualité de l’environnement  joue un rôle structurant et important dans l’apprentissage. L’ancrage est facilité dans un climat agréable, sans tension, de concentration et de bien-être.

 

  • Le meilleur apprentissage se produit avec sens et plaisir au sein d’un environnement positif.

 

  • Les conditions propices de travail, le choix d’un lieu de séminaire, l’organisation d’une salle de formation ( en configuration plénière, en théâtre, en îlots ) influencent favorablement le rôle et la posture du formateur animateur ( échanges avec lui, entre participants, activités, circulation, rythme facilités ). Ce sont autant d’ingrédients qui nourrissent l’engagement et facilitent donc la mémorisation.

Connaissez-vous la règle du 70.20.10 ? Quelles que soient la séquence ou les modalités choisies, l’apprentissage ne se réalise « pas uniquement en situation de formation ». Il est continu dans le temps, au quotidien, sur le terrain, lors d’échanges avec des pairs.

Le modèle 70.20.10 découpe en 3 domaines distincts notre façon d’apprendre et de nous former.

  • 70% de notre apprentissage se fait au travers de nos expériences de tous les jours,
  • 20% se fait au travers de nos interactions sociales, échanges avec nos pairs, collègues, collaborateurs.
  • 10% de notre apprentissage provient d’un mécanisme d’apprentissage conscient, formel, « classique ».

Cette approche permet de repenser un dispositif de formation, de (com)prendre conscience de l’importance d’étirer dans le temps les apprentissages.

On n’apprend pas à parler correctement le chinois en 1 semaine de stage, ni à jouer au tennis (même sans être Federer) en 3 mois de cours, ni à manager ses collaborateurs ou prévenir le stress en 2 jours. Et le permis, sans conduire ? Mais le permis sans le code que vaut-il ?

On parle bien ainsi fréquemment d’apprentissage formel (séquence de formation concrète) ET informel (la pratique) pour viser des projets de formations efficaces.

La formation pour adulte, ainsi repensée et éclairée nous permet d’envisager l’élaboration de dispositifs plus innovants, orientés sur la pratique et l’application concrète des savoirs et apports notionnels désirés et donc assimilés.

 

Nos inspirations

Howard Earl Gardner est un psychologue du développement américain, père de la théorie des intelligences multiples. Professeur en cognitions et en éducation à Harvard Graduate School of Education, Howard Gardner est aussi professeur de psychologie à Harvard University. Il mène depuis 30 ans des recherches sur l’intelligence, qui questionnent, bousculent, renouvellent l’approche traditionnelle de la question.

Ses travaux montrent que le test du Q.I. largement utilisé, en France notamment, pour déterminer les aptitudes des individus, n’explorent en fait qu’un éventail restreint d’intelligences : les capacités logico-mathématiques et langagières, c’est-à-dire essentiellement les capacités d’abstraction.

Au sein de ses travaux, il explicite et reconnait les diverses formes de talents innés que l’on rencontre chez les humains. Il déduit qu’il existe en réalité au moins 8 différentes formes d’intelligence. Selon lui, la raison d’être de l’école devrait être le développement de toutes les formes d’intelligences. Il propose dans ses récents travaux que des contextes d’apprentissage mettant en jeu l’expérience concrète de l’enfant soient promus dans et autour de l’école (apprentissages de type professionnel, nouvelles technologies, musées pour enfants…).

L’approche de Gardner annonce aussi la nécessaire mutation de l’école ( et la formation pour adulte ) qui doit repenser ses modèles d’apprentissage pour permettre à chacun de développer son potentiel d’intelligence selon une large gamme de compétences.

Howard Gardner co-dirige le Projet Zéro depuis une vingtaine d’années. Ce programme de recherche étudie les activités artistiques des enfants sous l’angle de la psychologie cognitive.

La formation initiale ou continue pour adultes est totalement concernée par cette révolution de l’état d’esprit et de la rénovation indispensables des approches et méthodes déployées pour former efficacement au sein de nos organisations.

En savoir plus sur Howard Gardner

John Medina, né en 1956, est un biologiste moléculaire spécialiste du développement qui s’intéresse à l’isolement et à la caractérisation de gènes impliqués dans le développement du cerveau humain et à la génétique des troubles psychiatriques. Consultant chercheur, il est reconnu comme l’un des plus grands neuroscientifiques de notre époque.

Il est notamment l’auteur de « Les 12 Lois du cerveau » (Brain Rules: 12 Principles for Surviving and Thriving at Work, Home, and School, 2008).

Dans ce livre de référence, John Medina expose les 12 lois du cerveau dont l’existence a été prouvée par la science et propose des idées innovantes pour améliorer notre manière d enseigner, de travailler, de vivre !
On y découvre et comprend que :

  • L’activité physique booste nos facultés intellectuelles
  • Nous sommes faits pour apprendre et explorer continuellement
  • Les souvenirs sont instables et susceptibles d’être déformés
  • Le sommeil est étroitement lié à notre capacité d’apprentissage
  • La vue l’emporte sur tous les autres sens
  • Notre cerveau est incapable de bien faire plusieurs choses à la fois
  • Etc.

 En savoir + sur John Medina

 

Sophie Courau a créé et dirige, depuis 1995, C&Cie, cabinet conseil spécialisé en développement des ressources humaines, coopération & organisation, communication & impact.

Experte reconnue en développement professionnel et en psychologie des organisations, elle est spécialiste de la formation des adultes, psychologue et Executive Coach, conférencière, elle intervient à l’université et en écoles supérieures dans plusieurs pays.

Auteur de 4 ouvrages chez ESF Sciences humaines : Les outils de base du formateur, Les outils d’excellence du formateur, Jeux et jeux de rôle en formation et Le blended learning.

Elle conduit des recherches sur les
modèles d’apprentissage, en particulier sur le blended learning.

 

En savoir + sur Sophie Courau

Malcolm Shepherd Knowles, né en 1913, fut un pionnier de l’éducation pour adulte. Il développa un modèle andragogique par opposition au modèle pédagogique traditionnel qui prend en compte les caractéristiques spécifiques de l’adulte dans le processus d’apprentissage.

En 1984, M. Knowles propose déjà une vision et mise en application des principes de l’andragogie pour la conception de formations en ligne.

  • Tout d’abord, il est nécessaire d’expliquer spécifiquement pourquoi les choses sont enseignées (par ex. certaines commandes, fonctionnalités, opérations, etc.).
  • Ensuite, l’enseignement doit se focaliser sur les tâches plutôt que sur la mémorisation
  • Les activités d’apprentissage doivent s’inscrire dans un contexte de tâches communes à d’autres personnes.
  • L’enseignement doit prendre en compte les origines et le vécu individuel des apprenants. En effet, les activités et documents d’apprentissage doivent être accessibles à des personnes de niveaux/types d’expérience préalables.
  • Enfin, les adultes étant autonomes, la formation doit également permettre aux apprenants de découvrir des informations et connaissances par eux-mêmes sans dépendre d’autres personnes, de recevoir des conseils et ensuite d’être aidés en cas d’erreurs.

En savoir + sur M. Knowles

Robert Mills Gagné, né en 1912, est un psychologue américain reconnu et pionnier des sciences de l’éducation durant la seconde guerre mondiale, avec la formation des pilotes.

Il a contribué, entre autres, aux théories de l’ingénierie pédagogique pour la formation sur ordinateur et l’apprentissage multimédia.

Il a ainsi énormément apporté au processus d’apprentissage. Ses deux ouvrages les plus célèbres paraissent en 1965 sous le titre « Conditions of Learning » puis en 2004 « Principles of Instructional Design »  dans lequel il conceptualise une méthode d’enseignement à la conception pédagogique qui respecte 9 principes essentiels.

 

Les 9 événements d’apprentissage de Gagné

 

Il s’agit d’une série de 9 étapes permettant de valider que les apprenants acquièrent les connaissances et les compétences en matière de conception pédagogique, et qui prévaut aussi bien présentiel qu’en apprentissage digital.

  1. Capter l’attention de l’apprenant
  2. Expliquer les objectifs
  3. Aider l’apprenant à faire le lien entre le contenu et ses connaissances
  4. Présenter le contenu
  5. Guider l’apprenant à travers le contenu
  6. Permettre à l’apprenant d’appliquer ses nouvelles connaissances
  7. Donner à l’apprenant des retours précis sur ses performances
  8. Évaluer la performance
  9. Aider l’apprenant à retenir les informations et à les utiliser dans son travail