Le management intergénérationnel ou comment (mieux) travailler ensemble entre générations

Jeune cadre ou manager expérimenté, il vous arrivera de devoir gérer une équipe de personnes appartenant à plusieurs générations. Quelles sont leurs attentes ? Et, quel sera votre défi pour faire régner l’harmonie entre tous et toutes ? On vous en parle.

 

Mais d’abord, c’est quoi une génération ?

On entend par “génération” un groupe de personnes exposées aux mêmes faits et interprétations de ces faits. Ce groupe partage une même référence collective.
La génération à laquelle on appartient est donc fortement liée à l’époque au cours de laquelle on a grandi.
Les sociologues se sont même amusés à nommer les différentes générations pour les distinguer. Vous les avez sans doute déjà entendues : elles s’appellent générations x, y, z, baby boomer,…Notre ami Pascal Obispo raconte d’ailleurs très bien sa génération dans sa chanson “Ma génération”.
La question se pose néanmoins : est-il utile de mettre les individus dans une case “génération” ? Dans un sens, oui, car les individus d’une même génération sont influencés par ce vécu collectif identique. Globalement, ce groupe d’êtres humains aura des comportements relativement communs. Autant le savoir…
Mais, et c’est là où notre différenciation réside : chacun de nous a des vécus individuels différents (famille, milieu, histoire de vie, santé, valeurs, personnalité…). Notre histoire personnelle influence donc autant qui nous sommes que la période de notre venue au monde.

 

On entend par “génération” un groupe de personnes exposées aux mêmes faits et interprétations de ces faits. Ce groupe partage une même référence collective.

Savoir dans quelle génération on se situe

Il existe un panel de caractéristiques générales propres à chaque génération. En très résumé, on peut les représenter comme ceci :

 

La génération silencieuse

Les natifs d’avant 1945 ont été baptisés “génération silencieuse”. Il s’agit d’une génération marquée par la loyauté et le sens du devoir.

 

Les baby boomers

Les personnes nées entre 1945 et 1960 font partie de cette génération des nombreux bébés nés après guerre. Ils ont vécu dans un monde d’institutions fortes, d’autorité symbolique importante et de continuité : on garde le même boulot et le même conjoint toute sa vie. Ce monde était un monde de certitudes.

 

La génération X

Cette génération regroupe les natifs des années 1960 à 1980. Une époque marquée par un chamboulement des institutions. Une forme de rébellion apparaît (mai 68, ça vous parle ?) par rapport aux générations précédentes.

Le chômage n’est plus une exception. Cette génération, plus fragile, recherche l’épanouissement au travail.Leur vie est divisée en deux : la vie professionnelle et la vie personnelle, où ils sont aussi fort engagés. La démarche qualité naît dans ce contexte, tout comme…le burn out.

 

La génération Y

Les Y naissent dans les années 80. Ils sont les trentenaires d’aujourd’hui. Ils ont vu l’avènement des technologies. L’ère de l’immédiateté est née à leur époque.

 

La génération Z (et les Millenials)

La génération la plus récente. Elle est constituée de personnes nées entre 1995 et 2010. Parmi eux, on trouve les Millenials c’est à dire les jeunes nés entre 1998 et 2001. Cette génération arrive aujourd’hui sur le marché du travail et déstabilise les managers issus de générations antérieures. De fait, les Z ont une conception toute neuve de la façon de travailler.

 

Tous ces cadres de références vont s’entrechoquer lorsque des personnes de différentes générations entrent en relation. D’où ce terme de choc générationnel.
L’enjeu pour le manager d’une équipe multi générationnelle, mais aussi pour chaque membre de l’équipe, sera donc d’arriver à travailler avec des collègues ayant des codes différents.

 

 

Éviter le danger des préjugés : facile ?

On est bien d’accord que ces caractéristiques qui différencient chaque génération ne sont que des généralités. Cependant, il importe d’avoir conscience de l’existence de ces différences. Mais aussi de ne pas être bloqués par ces traits généraux.

Il est normal que l’on cherche à catégoriser. Notre cerveau fonctionne comme cela : il crée des cases. Forcément, nous avons tous des stéréotypes. Que faire alors ? La première étape c’est d’en avoir conscience. L’étape suivante est de questionner ces stéréotypes.

Car les stéréotypes, synonymes de préjugés, jugements, biais, raccourcis…nous font parfois prendre de mauvaises décisions par rapport à un individu.

Un exemple de biais classique est celui qui oppose jeunes et vieux avec des phrases toutes faites telles que :

 

• les séniors sont résistants au changement et n’arrivent pas facilement à aborder de nouvelles matières  ou
• les jeunes sont très individualistes 

 

Alors qu’en réalité, ⅔ des seniors utilisent aisément smartphones et tablettes et que les jeunes fonctionnent beaucoup entre pairs.

Une autre idée préconçue ? Récente celle-ci : “la génération Z, digital native, serait mieux armée pour survivre au confinement puisque branchée technologie et plus individualiste”.

Or, il n’en est rien : toute notre génération fera partie de la génération covid et de la génération télétravail… Et qui souffre le plus de cet isolement ? Les jeunes. Pas si individualistes que cela au fond !

 

Prise de conscience de nouvelles réalités…

Focus sur cette nouvelle génération qui déboule sur le marché du travail. Il s’agit d’une génération de “slasheurs” : ces jeunes ont parfois un business à côté de leur travail salarié.C’est une pratique nouvelle par rapport aux générations précédentes, dévouée à un seul travail.

 

Face à cela, comment un manager peut-il intégrer (et accepter) cette réalité ?

 

Simplement en répondant aux besoins des jeunes de cette “génération zapping”. Ils veulent :

• des changements de poste régulièrement
• une technologie moderne
• que ça aille vite

Que faire alors ? En tant que manager, à vous de “mettre des paillettes” dans leurs yeux pour les garder motivés.

…et prise en compte des différences

Mais, évoluer dans sa carrière, est-ce uniquement une préoccupation de la jeune génération ? Non, c’est encore un cliché !

Développer une carrière riche est dans l’ère du temps : les travailleurs bougent bien plus qu’avant, quel que soit leur âge.

Ce seront donc les attentes de chaque individu en matière de développement de carrière que le manager devra prendre en compte, indépendamment de l’aspect génération.

Un autre exemple de cliché ? On dit de la génération Y qu’elle est la génération “why” (“pourquoi” en anglais). C’est donc une génération qui a besoin de donner du sens à ce qu’elle fait. De connaître son pourquoi.

Or, on constate que les seniors aussi ont également besoin de sens pour s’investir encore à 100%.

 

Parce que ces nouvelles recrues, ces nouvelles générations sont des leviers de transformation !

 

Plaidoyer en faveur d’une équipe multi-générationnel

Les managers perdent-ils leur latin face aux différentes générations ? Heureusement que non, et c’est une bonne nouvelle : les managers veulent travailler avec plusieurs générations.

Dans certaines entreprises, on travaille même à la formation de “tribus” multi générationnelles.

Pourquoi l’arrivée de nouvelles générations est plutôt bien accueillie ? Parce que ces nouvelles recrues sont des leviers de transformation. Stratégiquement, cela s’avère intéressant de s’ouvrir aux nouvelles générations et à leurs nouvelles idées. Il ne reste plus qu’à attirer ces jeunes talents !

 

Le défi des managers : trouver un équilibre entre les cultures

Qu’il soit un jeune manager ou un senior, le manager devrait prendre du recul sur ses pratiques stéréotypées et adopter la posture d’un manager de nouvelle génération.

Qu’est-ce ?

Outre de se doter de la capacité à gérer une équipe de tous les âges, le manager « new generation » est celui qui met en avant la culture du résultat. En résumé, une culture du résultat c’est laisser aux collaborateurs le moyen d’y arriver. Qu’importe le chemin emprunté.

En filigrane de cette culture basée sur la co-construction, on attend aussi du manager de faire respecter les règles et codes de son organisation. Pas simple !

Les managers doivent parfois freiner les ardeurs des jeunes lorsque leurs idées mettent en péril l’organisation. Tout un équilibre à trouver.

Le fait de devoir jongler entre laisser faire et fermeté, c’est quelque chose que les parents d’adolescents connaissent bien ! Comme les jeunes ados, les collaborateurs modernes ont besoin d’être entendus et impliqués dans un projet. Ils ont besoin de comprendre et d’adhérer à la raison d’être, ils ont besoin de sens.

 

Une culture du feedback, la formule gagnante

Le management « new generation » va tenir compte d’un élément important pour les jeunes : la culture du feedback.

Les travailleurs des générations récentes attendent de recevoir du feedback de leur manager.

De son côté, le manager devra apprendre à en recevoir ! L’évaluation à 360° est de plus en plus pratiquée or tous les managers ne savent pas comment recevoir du feedback, surtout provenant d’un plus jeune.

Un outil à recommander pour récolter le feedback – intéressant – de nouvelles recrues, c’est le rapport de questionnement (appelé également rapport d’étonnement).

Cet entretien réalisé quelques semaines après l’embauche permet de formaliser ce constat fréquent : les jeunes ont tendance à challenger l’entreprise dans laquelle ils arrivent ou remettent en question les procédures.

Et si vous voyiez ce regard neuf comme un plus ? Si, au lieu d’y voir de la désinvolture, vous trouviez là une source d’information intéressante à écouter ?

D’autant plus que ces jeunes qui “osent” dire ce qui ne va pas vont même parfois au-delà de la remise en question : ils proposent de nouvelles idées.

 

Trois parades en faveur de l’inclusion

Afin de montrer l’apport des jeunes dans une entreprise et de viser une organisation apprenante, il existe notamment ces trois stratégies.

 

1. Plonger les jeunes talents dans l’action

Motiver les jeunes dès leur arrivée, c’est possible. Comment ? Dès l’engagement ou la prise de poste, donnez des missions au nouveau venu.

Les avantages sont nombreux. Cette responsabilisation va permettre de :

• développer ses compétences
• booster sa collaboration
• accroître sa confiance en lui
• donner du sens
• apporter de la performance, pour lui et l’organisation

 

2. Visibiliser les réussites des jeunes recrues

Montrer ce qu’apportent les jeunes dans une entreprise est également une façon de favoriser leur intégration.

En voyant la réussite d’idées provenant de jeunes, qui ont été écoutés par leurs managers, cela va inspirer d’autres managers.

Chaque manager peut offrir cet espace de partage des réussites du jeune. Il va aussi voir avec ce jeune comment utiliser cette réussite dans son travail actuel.

 

3. Mettre sur pied un programme de mentoring et reverse mentoring

Une organisation apprenante valorise les savoirs de chacun. Dans une telle organisation, où la transmission de savoirs est privilégiée, les collaborateurs sont stimulés à transmettre leurs connaissances.

La transmission peut d’ailleurs s’effectuer dans les deux sens :

• le mentoring classique où les plus anciens transmettent les savoirs et bonnes pratiques aux plus jeunes
• le reverse mentoring où les jeunes transmettent leurs connaissances aux plus anciens.

Quels savoirs les jeunes apprennent aux seniors ? Ils sont nombreux. A côté des nouvelles technologies, il y a aussi la conduite de réunions ou d’entretien, le comment travailler ensemble, les nouvelles méthodes d’intelligence collective, le design thinking…

 

Le mentoring et le reverse mentoring sont des démarches très inclusives. Elles favorisent le “travailler ensemble” dans toute sa splendeur.

 

Une recette pour favoriser l’accueil et la rétention des talents

Il n’existe pas de recette miracle pour une intégration et une rétention parfaites dans une équipe. Néanmoins, pratiquez ces 5 tips vous y aidera :

1. Prenez un temps de réflexion sur vos attentes personnelles, comme manager, par rapport à votre équipe
2. Cherchez ce que les collaborateurs attendent de l’équipe et de vous au bénéfice de votre équipe, d’eux et de vous
3. Demandez-vous comment donner de l’autonomie à vos équipes et comment sortir du micro management
4. Bousculez vos basiques pour vous orienter vers le résultat, qu’importent les moyens
5. Ne jugez pas et n’interprétez pas un comportement. Communiquez pour éviter les interprétations et jugements. Ainsi, un collaborateur qui arrive souvent en retard ne signifie pas qu’il est démotivé.

Un passage (nécessaire) par l’introspection

Jeune manager, vous vous demandez comment asseoir votre autorité face à des subordonnés plus âgés ?

Manager plus anciens, votre souci à vous c’est l’orthographe de cette génération texto ! Surtout quand ils doivent écrire un mail,un courrier, etc…Et ne parlons-pas de leur code vestimentaire parfois constitué de shorts et tongs.

Manager, jeune ou senior, un peu d’introspection peut vous aider à relativiser. Ainsi, il est bon de vous questionner :

• Quelles croyances avez-vous ? Ainsi, en référence aux 4 accords toltèques, êtes-vous du genre à faire des suppositions ?
• Quel type de manager êtes-vous ?
• Quelle est la fréquence et la qualité de votre feedback ?
• Quel est votre niveau de contrôle ?

 

Vous pouvez aussi “visiter” les 3 étages du manager :

1. Quelle est votre posture ?
2. Quelles sont vos compétences managériales ?
3. Quel est le système ou l’environnement dans lequel vous évoluez (règles du jeu de l’entreprise/des RH) ?

En apportant vos réponses à ces questions, vous serez plus à même de relativiser sur les soucis d’orthographe ou d’autorité !

 

Toutes ces actions prises au niveau des ressources humaines vont générer des comportements chez les jeunes talents en faveur de l’engagement, la rétention, l’envie et le plaisir au travail.

 

Les ressources humaines : un rôle moteur à jouer

Le mieux travailler ensemble entre générations, et, en particulier, l’accueil des jeunes talents, n’est pas de la seule responsabilité des managers. Les ressources humaines ont également un rôle à jouer à plusieurs niveaux :

• Comment les managers sont-ils accompagnés face à l’enjeu de l’intergénérationnel ?
• Quid des promesses faites à l’embauche (job description, avancée de carrière, plan de formation) pour retenir les candidats ?
• Quelle communication existe au niveau de l’employeur branding et est-ce cohérent avec la réalité ?
• Les formations sont-elles adaptées aux nouveaux talents ?
• Comment accompagner les jeunes recrues à s’approprier les codes de l’entreprise ?
• Comment favoriser un management d’ambiance : tribu, pairs, fun …tant aimé par les jeunes ?
• Comment aider le manager à opérer la fédération et la cohésion d’équipe, et notamment à distance ?

Toutes ces actions prises au niveau des ressources humaines vont générer des comportements chez les jeunes talents en faveur de l’engagement, la rétention, l’envie et le plaisir au travail.

 

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7 conseils à retenir pour manager une équipe multi générationnelle

Mieux travailler ensemble, c’est mettre en action les compétences personnelles et interpersonnelles de chaque individu, quel que soit son âge.

Pour y arriver, un manager d’une équipe où plusieurs générations cohabitent a d’abord un travail à faire sur lui-même pour relever ce (beau) défi du “mieux travailler ensemble” ! A commencer par :

1. ne pas stigmatiser
2. ne pas enfermer dans des cases
3. ne pas interpréter
4. ne pas juger
5. ne pas se fier aux apparences
6. être ouvert
7. communiquer

 

Gérer une équipe multigénérationnelle, c’est un peu comme gérer une équipe sportive. On a un objectif commun qui est, par exemple, de remporter la médaille d’or. Et pour cela, on va utiliser les forces complémentaires de chacun. Motivant tout ça !

C’est aux managers, issus eux-mêmes de diverses générations, qu’incombe la tâche d’arriver à définir comment l’équipe va fonctionner du point de vue de la communication, de la façon de travailler, de la mesure des résultats, etc…pour arriver à l’objectif poursuivi, tous ensemble.

 

Rédacteur Christine Hélin. Cet article a été inspiré par notre émission, le #OFF diffusée le 18/06/2021

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