DRH mission ou démission ?

Face aux nouvelles façons de travailler des générations montantes, à la fuite des talents ou aux défis de la pandémie, les DRH ne savent pas toujours comment agir. Penser stratégie et audace sont deux pistes d’une fonction RH moderne. Développons.

 

La fonction RH, une fonction en voie de disparition ?  

Le diagnostic est clair : la fonction RH se situe aujourd’hui à la croisée des chemins entre renaissance et  disparition. Or, pour affronter les défis actuels, les RH doivent trouver leur place, celle d’aujourd’hui et de demain.  

Tout n’est pas à réinventer cependant. Certes, le monde a changé mais les fondamentaux persistent. C’est ainsi que la définition et le positionnement de la fonction RH incombent toujours à la Direction. Les services RH sont invités à “suivre” cette direction. 

Ce qui a changé, c’est la montée en volume de certaines missions du métier ou plutôt des métiers des RH. La récente pandémie a d’ailleurs renforcé ces missions, et, notamment autour de :

• l’agilité dans l’organisation du travail 
• un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelles
• l’attention au bien-être des travailleurs (ergonomie, bienveillance…)

La fonction RH n’est donc pas vouée à disparaître mais à glisser vers d’autres priorités. 

 

Les DRH : en décalage face aux changements 

Sur le terrain, que constate-t-on ? Une déconnection entre les RH d’une part et les réalités métiers et attentes des salariés d’autre part. Mais également une inadéquation avec le monde actuel caractérisé par :

• une économie digitalisée. Face à des travailleurs et des candidats équipés d’un smartphone et ayant un profil linkedin, les départements RH ne sont pas toujours à la pointe de la technologie.
• une économie tertiaire. 76% des travailleurs en France relèvent du secteur tertiaire. Or, on ne gère pas de la même façon le personnel ouvrier et employé.
• une économie d’innovation : l’offre de produits et services bouge, les technologies et les mentalités aussi. L’innovation ne se reflète pas toujours dans les pratiques et outils RH.

 

Dans notre économie actuelle, le capital humain devient plus important que le capital financier ou industriel. Et donc, ce qui différencie les entreprises, ce sont les travailleurs qui la composent et leur implication. 

Puisque la gestion des machines a laissé la place à la gestion des talents, les RH ont un rôle à jouer dans la performance des organisations. Une mauvaise gestion RH se répercute sur la santé financière de l’entreprise.

 

Les RH ont un rôle à jouer dans la performance des organisations.

 

La priorité des RH : attirer les talents et les garder 

Comme ce sont les talents qui font le business, les RH doivent travailler sur 3 fronts :

 

1. L’attractivité

Dans un contexte de guerre des talents, il n’est pas étonnant que près de 50% des entreprises rencontrent des difficultés de recrutement. Tous les métiers sont en tension et il y aurait plus d’une centaine de métiers en pénurie : dans la restauration, mais aussi dans les métiers du soin aux personnes et l’artisanat.

Or, les entreprises continuent à recruter “comme avant” ! Alors que, pour attirer les postulants, il faut donner envie de postuler et recruter autrement.

 

2. La fidélisation

Le turnover a doublé en 20 ans. Par contre, les moyens mis en place pour l’empêcher n’ont pas doublé. La fuite des talents est une réalité contre laquelle les RH doivent agir. L’arme souvent utilisée pour retenir le personnel est l’augmentation des salaires. Erreur.C’est la bienveillance qui permet la rétention. 

 

46% des jeunes ne restent pas plus d’un an chez leur premier employeur ! 

 

3. L’engagement

Tous les responsables rêvent de travailleurs engagés. On en est loin puisque l’absentéisme moral (être présent mais pas actif) et l’absentéisme physique (19 jours par an par salarié) s’accroît ces dernières années. Les DRH ont-ils pris des actions contre ce phénomène ? Pas vraiment.

Pour gagner ces batailles, il va falloir ’investir davantage dans les RH. Car, investir dans les RH, c’est investir dans un partenaire business.

 

Investir dans les RH, c’est investir dans un partenaire business. 

 

Face aux défis de la fonction RH : une recette magique ?

Sur le terrain, peu de DRH prennent conscience des nouvelles tendances de l’économie et des batailles à mener. Ces DRH recrutent et on gère leur personnel comme au siècle précédent. Et, forcément, les résultats ne sont pas là.

 

Les collaborateurs attendent davantage d’autonomie, de responsabilité et de confiance.  Stop au management post-industriel en mode commander et contrôler !

 

Pourtant, il y a un vrai bénéfice pour l’entreprise à prendre la route du changement puisque ne pas arriver à recruter, garder et motiver son personnel se traduit par des pertes financières.

Alors, comment faire mieux ? Malheureusement, il n’existe pas de recette magique ou de solution collective. Chaque entreprise doit trouver sa réponse propre. 

Certes, les contacts avec des pairs, les formations, les conseils d’experts s’avèrent utiles, mais il faudra inventer son propre modèle.

 

La fonction RH, au coeur de la guerre de l’attention 

Dans une société caractérisée par l’information et la médiatisation, les RH qui veulent se démarquer ont 3 chantiers à aborder : 

 

1. Se lancer dans la communication

Afin d’attirer des candidats et fidéliser son personnel, les RH doivent entrer dans le monde de la communication. Les techniques de communication d’aujourd’hui leur serviront à mettre en avant leur marque employeur. 

 

2. Viser la qualité de vie des salariés

Aujourd’hui, les RH se rendent compte que l’on ne peut plus sacrifier l’humain. En prendre soin mène à la performance. Et, améliorer la qualité de vie ne se limite pas à déposer une corbeille de fruits dans la cantine.

Au travail ou chez eux, en télétravail, le personnel a besoin de recevoir de l’attention. Pendant le confinement, on l’a vu, la plupart des entreprises ont déployé une culture de l’empathie : les travailleurs ont reçu de l’aide matérielle et le relationnel a été soigné. 

 

Les RH sont vus comme responsables de tous les maux. 

 

3. Redorer son image

Un travail de communication est à entamer pour redorer le blason des RH. Dans les médias, lors de conflits sociaux ou de fermetures d’entreprises, les RH sont vus comme responsables de tous les maux. 

Les salariés ignorent même parfois à quoi servent les RH, voire les définissent comme absents ou inexistants. Les chanson d’Anaïs (DRH) et de Benjamin Biolay (Ressources humaines) n’arrangent pas les choses. Cette image dégradée de la fonction RH nuit à sa mission. 

 

Les missions de la fonction RH : entre rêve et réalité

Suivant la taille et le type d’entreprises, le champ des compétences des RH varie. Ainsi, une entreprise familiale ou une multinationale ne sont pas gérées de la même façon. 

 

Quel que soit le type d’organisation, on attend des RH l’accomplissement des 4 missions du modèle de Dave Ulrich :

1. Être le partenaire de la stratégie de l’entreprise 
2. Gérer et accompagner le changement  grâce aux formations et au développement des compétences
3. Être le « coach » des collaborateurs en renforçant leur motivation
4. Gérer les aspects administratifs 

 

Dans un monde idéal, les 3 premières missions devraient occuper la majorité du temps des DRH, vu leur importance stratégique. Or, selon l’enquête « Les RH au quotidien », 73% des RH passent plus de la moitié de leur temps à gérer l’administratif.

 

 

Gérer l’administratif est certes important mais pas stratégique : cela ne génère pas plus d’engagement ou de fidélisation.

 

 

Les DRH, partenaires stratégiques. Oui mais, comment ?   

D’une point de vue stratégique, la fonction RH devrait se concentrer sur : 

• le bien-être des travailleurs
• sa transformation digitale  
• sa marque employeur  
• la gestion des talents  
• les formations du personnel

Mettre la priorité sur la qualité au travail et moins sur l’administratif, c’est ce que les RH veulent mais aussi les managers et les salariés. 

Tous s’accordent sur une vision de la fonction RH comme partenaire business et stratégique, exerçant des tâches à haute valeur ajoutée, productrices de richesse. 

Oui, mais comment dégager du temps pour permettre aux RH de se consacrer à la stratégie ? Une solution : l’externalisation.  

 

Externaliser en partie la fonction RH : du R.O.I. à la clé !

 

Les sociétés spécialisées en gestion du payroll et de l’administratif foisonnent. Offrant des services de qualité, ces sociétés font gagner du temps et de l’argent aux entreprises. 

Elles permettent aux RH de se concentrer sur les tâches stratégiques, génératrices de profits. A commencer par faire un peu plus de marketing en écoutant les attentes du staff !

Mais aussi, et là, il est question de la marque employeur, de prendre le temps de répondre aux postulants (avec une réponse un peu personnalisée) et de gérer des formations à la hauteur des attentes du personnel.  

 

L’urgence ? Passer du courage à l’audace 

 

Les RH agissent comme des pompiers !

 

On l’a vu, en cas de crise, les DRH peuvent faire preuve d’audace. On en veut pour preuve la pandémie qui a, notamment, secoué les mentalités quant au télétravail et permis des bonds en avant dans la digitalisation. 

Mais, hors temps de crise, les RH agissent comme des pompiers : en étant dans la réaction plutôt que dans l’action, dans le courage plutôt que dans l’audace. 

Le courage c’est cette force qui permet de faire face à un incendie. L’audace, c’est autre chose, c’est  anticiper et oser. Le courage se contente de pérenniser le présent, l’audace construit l’avenir. 

Or, pour avancer, cette audace, entrevue lors de la crise sanitaire, devrait persister. 

Faire preuve d’audace pour les RH, cela signifie oser : 

• prendre sa place dans la vision stratégique 
• pousser la Direction à aller vers ce que l’on attend de la fonction RH ( c’est à dire se connecter au monde actuel)
• tester au risque de se planter 
• incarner voire devancer le changement. 

 

Révision de la fonction RH : la route à prendre pour l’avenir 

Dans certaines entreprises, le changement est en cours. On y voit : 

• une digitalisation de la fonction RH
• une prise en compte de l’expérience collaborateur
• une mise en place d’un marketing RH

Mais ce changement est plutôt rare et lent. Le passage à l’action prend du temps. 

Un peu comme si on avait affaire à un croyant non pratiquant : les DRH croient qu’il faut travailler sur l’expérience collaborateur mais, en pratique, ne mettent rien en place. 

D’ailleurs, on est encore loin d’une généralisation du rapport d’étonnement par les nouvelles recrues et de l’entretien de départ lors d’une démission.  

Partenaire business, les RH doivent jouer la carte de la modernité tout en ne sacrifiant pas  l’humain, l’ADN de toute organisation.  Perdu dans ce cheminement ? Demandez l’aide d’experts externes et utilisez l’intelligence collective. Et puis, faites preuve d’audace !  

A propos, en son temps, au début du 19ème siècle, Goethe disait : “Quoi que tu rêves d’entreprendre, commence-le, l’audace a du génie, du pouvoir, de la magie”.

 

Cela donne envie, n’est-ce pas ?

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Cet article a été inspiré par notre émission, le #OFF diffusée le 10/09/2021