Les nouveaux enjeux du télétravail et management à distance

2013 – 2020 : Accompagner  l’émergence du télétravail et management à distance.

Quels différents types d’organisations ?

1. 1. Absence de Travail A Distance (TAD) : pas d’expérimentation ou mise en oeuvre du travail à distance : Pas autorisé, pas connu, activités et organisations 100% présentiel , postures « classiques », freins, contrôle.
   2. Mise en place du TAD occasionnel : Certaines populations ou métiers ont accès à cette approche du travail, expérimentation modérée, niveau d’organisation moyennement mûre et formée au TAD. Volonté d’aider au bien-être du salarié. TAD de confort.
   3. Les pionniers du TAD : Choix & Stratégie assumée de TAD, Pratiques du TAD fortement développées, accessibles à de nombreux métiers, innovation technique (Orange, Michelin), équipes formées.
   4. 100% en TAD. Le Travail à distance est la norme.
      

A travers nos accompagnements et formations aux piliers de la réussite d’un travail à distance efficace (confiance, règles co-constuites, responsabilisation et autonomie, mesure d’efficacité) nous avons développé notre expertise dédiée également aux métiers, aux équipes, aux individus qui découvrent, expérimentent et mettent en oeuvre le travail à distance et un management adapté.

2020 : Basculement VS Opportunités !

Quelques constats et analyses partagées.

• La distance s’impose (presque) à tous.
• Le Travail à distance devient un apprentissage accéléré pour tous, mais vécu + ou – dans la douleur, dans la difficulté notamment en raison de vécus variables du confinement (peurs, stress, environnement de travail, enfants à charges, métiers impactés, activités et chômage partiel etc)
• La perte de repères est globalement généralisée. De nombreux collaborateurs, managers et organisations plonge dans un climat de « survie », il faut sauver son job, son équipe, son métier.
• L’organisation du travail est chamboulée pour tous collaborateurs, tous les managers, toutes les directions
• Des impacts humains et organisationnels à intégrer : stress, anxiété, surmenage, chômage, isolement, conflits, travailler et manager dans une incertitude majeure, qui touche tout le monde.
• Une expérience de formation en situation de Travail (FEST). L’apprentissage pour tous a fait « bouger » et sortir chacun de sa zone de « confort ». Tout le monde a plongé dans la piscine, sans bouée du « travail à distance » pour tous, immédiatement.

Un impact majeur sur le rôle des managers.

• En mettant en oeuvre des règles et nouvelles postures recommandées pour réussir le travail à distance, dans des conditions extrêmes, les Manager ont été « obligés » de transformer leurs rôles, de faire évoluer leurs postures, attentes et besoins.
  • Faire confiance pour déléguer davantage
  • Responsabiliser pour co-piloter ce changement avec leurs équipes
• Comment ?
  • Commmuniquer au plus près de la réalité, des objectifs, des tâches, des missions, des moyens à mettre en oeuvre. En effet, la communication managériale a été totalement transformée et accrue. La distance a permis de davantage et mieux communiquer. L’informel n’existe plus. Il faut lui redonner sa place, recréer l’informel qui devient plus professionnelle, plus formel.

Un avant/après pour les collaborateurs.

La responsabilisation, la confiance, la maîtrise de nouveaux outils, la redéfinition de rôles, des missions, ont bouleversés les individus et les équipes et ont permis à chacun de progresser. Certes à des rythmes différents, sans nier des périodes de fortes incertitudes, de difficultés mais ces progrès et avancées auront permis à de très nombreux collaborateurs de découvrir de nouvelles méthodes de travail dont les organisations ne vont pas se passer demain, dans un contexte aussi incertain.

Là où les managers ont franchi un ou deux pas en avant, les collaborateurs en ont souvent franchi davantage et ceci a un impact sur les rôles et attentes des managers envers leurs équipes et réciproquement.

Il sera difficile de revenir à un avant, sans prendre en compte ces évolutions professionnelles.

Les grands nouveaux enjeux en 2021

• Accueillir et réfléchir de manière systémique à la transformation générale de tous, les écarts au sein d’une équipe, d’une organisation.
• Redéfinir les nouveaux besoins au niveau de l’organisation, de l’équipe, de l’individu, des managers.
• Accompagner les changements de postures, de rôles, de tous les niveaux de l’organisation (collaborateurs, managers, codir)
• Fluidifier, simplifier, réorganiser sereinement les équipes en les impliquant dans un tel processus de changement (souhaité ou non)
• La manager n’est plus LE décideur, mais aussi et surtout le fédérateur, le manager coach développeur de compétences, d’agilité, pour accompagner le changement au service de l’efficacité ( utilité, sens )
• Rebâtir les valeurs de l’équipe, clarifier ce qui fait sens et engage les collaborateurs.

Cet article a été inspiré par notre émission, le #OFF diffusée le 8/01/2021